Oltre il soffitto di cristallo

Il termine "soffitto di cristallo" evoca l'immagine di un ostacolo trasparente, difficile da identificare e quindi ancor più arduo da superare. Questa metafora, oramai consolidata - come noto venne usata per la prima volta nel 1978 da Marylin Londen, scrittrice e attenta osservatrice delle difficoltà delle donne nel mondo del lavoro - mette in luce una barriera invisibile ma tangibile, fatta di aspetti sociali, culturali e psicologici, che frena l'ascesa delle donne verso i vertici delle organizzazioni, nonostante la loro comprovata competenza e qualificazione. Per infrangere questo soffitto, è necessario non solo riconoscere le dinamiche sottili che lo sostengono, ma anche implementare strategie precise per promuovere un ambiente lavorativo inclusivo. Studi mirati e interventi concreti possono giocare un ruolo cruciale nel demolire queste barriere, aprendo la strada a un mondo del lavoro in cui il merito e le competenze prevalgano sulle discriminazioni, garantendo pari opportunità.

Claudia Parzani ha molto da dire su questo tema. Il suo brillante curriculum parla per lei. È Presidente di Borsa Italiana S.p.A., Senior Advisor di Linklaters, membro del consiglio di amministrazione non esecutivo di Stellantis N.V. e Vicepresidente del Sole 24 Ore S.p.A. È una figura di spicco nel mondo dell’economia e della governance. Da più parti indicata come esempio ispiratore di leadership e impegno nell'ambito aziendale. La sua carriera di successo non si limita ai vertici finanziari, ma si estende anche all'attivismo a favore delle donne, sottolineando la necessità di promuovere una partecipazione più equa nei ruoli di guida.

Claudia Parzani è stata Presidente di Valore D - un’associazione di imprese che si muovono consapevolmente su questi temi - dal 2013 al 2016, distinguendosi per il suo impegno nel favorire la diversità di genere nei vertici aziendali e nell'incoraggiare l'empowerment femminile. Ha contribuito alla creazione di "In The Boardroom", un programma che prepara le donne per i ruoli nei consigli di amministrazione. Ha fondato "Breakfast@Linklaters", una rete di donne manager, ed è ambasciatrice in Italia della campagna Inspiring Girls per promuovere l'inclusione e contrastare gli stereotipi di genere. Un programma che si concentra sull'ispirare e motivare le giovani ragazze a puntare ad alti obiettivi e a perseguire il successo in tutti i settori della loro vita. Si tratta di incontri e attività nelle scuole con figure di spicco e modelli di riferimento femminili che condividono le proprie esperienze e forniscono consigli su come superare sfide e raggiungere i propri obiettivi.

L'intervista con Claudia Parzani è stata parte di una ricerca incentrata sulle differenze tra leadership femminile e leadership al femminile. Mentre la prima si concentra sulla presenza delle donne nei ruoli di comando, la seconda pone l'accento su caratteristiche quali l'empatia, la collaborazione e la comunicazione efficace, connotabili al femminile, che possono rendere la leadership una potente risorsa. Le sue riflessioni, la sua esperienza e passione per il cambiamento - tema sempre più intensamente presente nella quotidiana esperienza di persone e organizzazioni - offrono oggi spunti per esplorare le specifiche modalità di intervento con cui la leadership al femminile può essere promossa e sviluppata.

Aver potuto parlare con lei di questi temi è stata una preziosa occasione, da condividere con i lettori di Impresa Progetto.

Esiste davvero una differenza di genere nello sviluppo e nell’esercizio della leadership? Alcune teorie parlano di differenti competenze tipiche sviluppate e di diversi comportamenti agiti. Lei cosa ne pensa?

Non amo le generalizzazioni né mi piacciono quelle statistiche che attribuiscono a qualcuno, per appartenenza a un genere o una generazione, la capacità di fare meglio in assoluto, di avere risultati e performance migliori. Le trovo poco utili, delle forzature.

Credo però che le donne (così come i giovani) che non hanno mai ricoperto ruoli di leadership possano essere portatori di uno nuovo modo di interpretare la leadership, possano essere capaci di essere leader in modo diverso. È quindi più probabile che possano portare ai vertici delle nostre organizzazioni quelle caratteristiche che ci aspettiamo che i leader di oggi abbiano: capacità di ascolto, empatia, gentilezza, umiltà e anche l’inclinazione ad ammettere le proprie fragilità e dichiarare gli errori commessi, a chiedere aiuto, la valorizzazione della squadra. Penso che le donne, così come i giovani, possano più facilmente avere un orizzonte temporale di lungo periodo, la capacità di guardare oltre il proprio ruolo e il tempo del loro incarico, possano portare un nuovo modo di lavorare e di conciliare il lavoro con la vita personale, possano essere più attenti al benessere e alla felicità delle persone.

Quali iniziative possono essere messe in atto per eliminare le barriere che ostacolano le opportunità professionali delle donne? Qual è la sua esperienza e la sua visione a riguardo?

Abbiamo bisogno di lavorare per un cambiamento culturale radicale. Siamo intrappolati in fitte gabbie culturali che ad esempio disincentivano le ragazze a cimentarsi con lo studio di quelle discipline, non solo scientifiche, che danno migliori prospettive occupazionali e salariali e possibilità di arrivare ai vertici delle organizzazioni. Dobbiamo agire e farlo in fretta perché si tratta di temi fondamentali per il nostro futuro. Dobbiamo lavorare per superare quegli stereotipi che allontanano le donne dall’ambire a determinati ruoli. Promuovere figure femminili in ambiti professionali diversi da quelli tradizionali. Incoraggiare nuovi modelli di riferimento maschili e femminili, cambiando la percezione del ruolo della donna nell’economia e nella società.